Информировать на e-mail
« Назад ||
На основе анализа научных исследований, проводившихся в течение продолжительного периода времени, доктором Мередит Белбином и его коллегами из Хенли Менеджмент Колледж, были выявлены восемь различных типов ролей, которые исполняет каждый человек, в зависимости от его личностных характеристик и умственных способностей.
Исследование Белбина, посвященное изучению эффективно управляемых групп, подтвердило, что наилучшими менеджерами являются люди, обладающие хорошим воображением, любящие проводить эксперименты, высоко интеллектуальные и упорные. Но если рабочая группа целиком состоит из подобных менеджеров, деятельность ее, как правило, является малоэффективной, поскольку эти менеджеры не любят применять методы управления, используемые администраторами. У людей с ярко выраженным творческим началом (Генераторы идей) в основном развита способность мыслить, но они непрактичны и, зачастую, не могут принять правильного решения, в то время как в эффективно действующей группе наиболее стоящие идеи реализуются на практике проводниками (названными Белбином Работниками - Исполнителями), чье основное преимущество состоит в умении достигать поставленных целей, добиваться результата; они одновременно - и практики, и консерваторы, доверяют людям, обладают высокой степенью добропорядочности, а также поддаются контролю. Эффективной группе также необходим интеллигентный, проницательный и трезво настроенный человек, умеющий дать правильную оценку идеям, исходящим от Генератора идей. Данная роль – роль критика, исполняется Наблюдателем/Оценщиком.
Другие роли, распределяемые в группе, включают в себя роль Человека, расставляющего точки над " i ", который постоянно следит за выполнением работы на высоком уровне, соответствием рабочего процесса графику работ, и который самоубеждает, поскольку является личностью эмоциональной, честной, сообразительной и возбужденной (но обладает высокой степенью самоконтроля). Также в группе должен находиться Снабженец (человек, осуществляющий контакты), обладающий умением выявлять дополнительные ресурсы группы, являющийся личностью выдержанной, зрелой, обладающий творческим и радикальным мышлением, доверяющий людям и будучи экстровертом. Хорошая работа группы складывается при условии, если в группе присутствует ее Коллективист-миротворец, который является личностью общительной, скромной, доверчивой и зависит от мнения группы.
Белбин обнаружил, что наиболее эффективные лидеры группы (Председатели, управляющие группой людей, принимающих решение) заботятся о благосостоянии своих коллег как Коллективисты, в некоторой степени практичны, честны как Работники-исполнители, и в довершении всего демонстрируют живейшее беспокойство в отношении объективных целей компании, ее стратегии, политики и организации. Они также продемонстрировали высокую беспристрастность и приверженность корпоративным суждениям, неприятие местнических интересов и корпоративных предрассудков в момент приятия решения. Там, где деятельность формально назначенного лидера оказывалась неэффективной, группа иногда выявляла своего лидера, Навигатора, с такими же корпоративными целями и планами, но менее выдержанного, напряженного и подозрительного.
Характеристики ролей.
| Тип | Характеристики личности | Вклад в работу команды | Допустимые слабости |
| Председатель / Координатор: | Зрелый. Уверенный в себе, доверяющий. |
Разъясняет цели и расставляет приоритеты. Мотивирует коллег, повышает в должности. |
Не очень интеллигентен, личность не высоко творческая. |
| Навигатор / Формирователь: | Очень сильная личность. Общителен, динамичен. |
Способен работать в режиме высокого напряжения, преодолевать препятствия для достижения цели. | Легко поддается на провокацию. Легко поддается на провокацию. |
| Генератор идей / Мыслитель: | Умный. С хорошим воображением. Неординарный. |
Предлагает оригинальные идеи. Решает сложные вопросы. |
Слабо контактирует и плохо управляет обыкновенными членами команды. |
| Наблюдатель / Оценщик: | Трезво оценивает обстановку. Интеллигентен. Скуп на эмоции. Объективен. |
Рассматривает все варианты. Анализирует. Старается предвидеть результат. |
Недостает способности вдохновить остальной коллектив. |
| Работник / Исполнитель: | Консервативен. Дисциплинирован. Надежен. |
Организует. Претворяет в жизнь идеи и планы. |
Негибок. Медленно реагирует на новые возможности. |
| Снабженец / Разведчик: | Экстраверт. Энтузиаст. Любопытен. Общителен. |
Изучает новые возможности. Развивает контакты. Переговорщик. |
Теряет интерес по мере угасания первоначального энтузиазма. |
| Коллективист / Миротворец: | Ориентирован на общество. Мягок, уживчив, восприимчив. |
Слушает. Строит, улаживает разногласия. Работает с трудными людьми. |
Теряется в острых ситуациях. |
| Человек, расставляющий точки над " i ": | Сознательный. Беспокойный. |
Ищет ошибки, недоработки. Концентрируется и ориентирует других на установленные сроки. |
Имеет тенденцию напрасно беспокоиться. Не любит делегировать полномочия. |
Приведенные ниже высказывания являются индикаторами и указывают на типы поведения, присущие личности, согласно распределения ролей по Белбину.
| Председатель / Координатор: | "Вот, что нам необходимо сделать ..." "Мы теряем время, мы должны ..." "Нет, вы не правы, самым основным является ..." "Если мы объединим его предложение с тем, что вы сказали ..." |
| Генератор идей / Мыслитель: | "Как насчет ..." "Давайте заглянем в суть ..." "Он должен быть оранжевым ..." "Переворачивая его на голову, мы получаем ..." "Мы не должны упускать из вида гравитацию ..." "Почему бы нам не вернуться к основному ..." |
| Наблюдатель / Оценщик: | "Проблема с ..." "Нам необходимо следить за ..." "Если мы посмотрим в суть этого вопроса, то мы должны ..." |
| Работник / Исполнитель: | "Учитывая время, отведенное нам, мы могли бы ..." "Мы определенно можем провести Х в рамках нашего бюджета" "Гравитационный анализ – это сумасшедший подход, но мы могли бы усложнить суть проблемы ..." "Давайте возьмем это на вооружение" "Если мы проработаем эту часть вопроса более тщательно, то мы сможем быть в наибольшей степени" уверенны в результате" |
| Снабженец / Разведчик: | "Какая прекрасная мысль ..." "Я знаю кое-кого, кто может ..." "Не волнуйтесь, я смогу организовать оптовую партию ..." "Молнии – не проблема – мой двоюродный брат ..." "Я могу убедить отдел продаж, чтобы ..." |
| Коллективист / Миротворец: | "Джо, я думаю, что тебе надо прислушаться к Гари" "Давайте попробуем идею Фрэнка" "Здесь нет необходимости спорить" "Почему бы тебе не рассказать больше о ..." "Когда Фед вернется из госпиталя, мы могли бы ..." |
| Человек, расставляющий точки над " i ": | "Дайте я проверю ..." "Мы никогда ..., если только не ..." "Как насчет ..." "Нет, мы должны ...все возможное, чтобы это получилось ..." "А что насчет статьи 3 в подпараграфе iv, параграфа G, в девятом томе?" "Ты не можешь этого сделать – тогда у нас будет задержка на неделю" |
Приведенный выше список распределения ролей в команде создает впечатление, что все они были выявлены изначально, хотя на самом деле выявление этих ролей произошло на основе проведения многочисленных наблюдений за типами поведения и разновидностями вклада личностей в Игре Henley Management. Эта теория также была опробована на других курсах менеджмента в Великобритании и Австралии, и уже небольшое, но значительно увеличивающееся число компаний понемногу начали ориентироваться на теорию Доктора Белбина в отношении нового подхода к распределению ролей в команде. Дальнейшие исследования и разработки подтвердили преимущество сбалансированного распределения ролей в команде. Если в команде отсутствует хотя бы одна роль, то это значительно ослабляет ее, но наличие в команде людей, дублирующих друг друга, может привести к неудаче, например, если в команде слишком много Генераторов, то они выдают слишком много интересных идей, которые затем остаются невостребованными. Группа, состоящая в основном из Генераторов и Формовщиков может показаться идеальным вариантом решения проблемы, но не выдержит сравнения с менее заметными участниками, которые составляют сбалансированную плодотворно работающую команду.
Отсюда возникает вопрос, а что случается тогда, когда в группе менее 8 человек? Ответ может быть такой, что поскольку участники группы так или иначе обладают способностью играть "второстепенные" роли в команде, они могут удвоить усилия, когда это необходимо и выполнять две функции вместо одной. Другими словами, если необходимо группа из 4-х человек может заменить группу из 8-ми человек. Данное соотношение весьма заинтересовало Белбина, который обнаружил, что помимо натуральной и очень эффективной группы из 10 человек, существует еще и эффективное ядро из 4 человек, так называемый "Совет Старших". Если вы внимательно еще раз взглянете на классификацию, то обратите внимание, что эти 8 типов относятся друг к другу как 4:4, т. е. те, чьи интересы лежат в группе и за ее пределами, и те, чьи интересы лежат только внутри группы.
| Взгляд во внешний мир | Взгляд внутрь группы |
| Председатель | Работник-исполнитель |
| Генератор | Наблюдатель/Оценщик |
| Снабженец | Коллективист-миротворец |
| Навигатор | Расставляющий точки над " i " |
Также очень интересно было бы знать, что именно люди, ориентированные на внешний мир, являются доминирующими в группе, в то время как внутренне-направленные личности, будучи необязательно покорными, не обладают доминирующими чертами характера. Вы можете обратить внимание на список внутренне – и внешне – направленных пар, приведенный выше сравнивая Председателя с Работником-исполнителем, Генератором с Наблюдателем/Оценщиком и так далее. На разных стадиях деятельности возникает необходимость в разных парах. Такой порядок весьма напоминает порядок ведения военных действий армии на поле боя.
Доктор Белбин помог компаниям применить его теорию на практике. Некоторые из компаний затем стали ее приверженцами. Компания Engineering Components of Slough считает данную теорию основополагающим инструментом практического менеджмента. 75 процентов менеджерского состава этой компании проходит через тест на способность работать в команде. Директор Отдела по Управлению Персоналом поясняет, что, к сожалению, вы не можете выделить из всей массы рабочих групп, группы, имеющие долгосрочную перспективу деятельности. Введение тестов на способность работать в команде в практику управления может замедлить процессы деятельности компании в целом, но такая практика благоприятно сказывается на формировании рабочих групп под конкретный проект или на формировании новой компании.
British Gas применила на практике технику построения команды по Белбину и поспешила известить о впечатляющих результатах на практике. Им также удалось выяснить, что наибольший успех данная техника имела при комплектации рабочих групп под конкретный проект.
Абсолютно необходимо заметить, что техника построения рабочих групп на основе сбалансированности ролей не имеет важного значения для всех видов деятельности. Эта теория весьма менее значима, например, для групп, чьей основной задачей является наблюдение за процессами, происходящими постепенно и не требующими нововведений. С другой стороны, когда группа работает в условиях стремительно изменяющегося окружения, что касается рабочей силы, производственных процессов, продукции, рынков и цен, где постоянно присутствует конкуренция, давление и необходимость найти быстрое решение, в этом случае наличие сбалансированных факторов, необходимых команде, имеет первостепенное значение.
« Назад ||
